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マイナンバー社内規程見直しコンサルティング
 「ピザ生地を顔につけたピザマスク」や「冷蔵庫に従業員が入る」など従業員が行った悪ふざけをtwitter等のソーシャルメディアを使って公表してしまうという不祥事が相次ぎました。総務省が発表している「次世代ICT社会の実現がもたらす可能性に関する調査」によると、ソーシャルメディアの使用状況は、10代では71.7%、60代以上では22.3%と、若年層ほど利用率が高くなっています。
ソーシャルメディアを使うと簡単に情報発信ができてしまうため、罪の意識がなく企業秘密や悪ふざけ行為を流出させてしまうようです。しかし、雇用する従業員が、企業秘密や、顧客情報等をソーシャルメディアを使って外部に漏らしてしまうと、すぐにネット上で騒ぎになってしまい、会社の規模等は関係がなく、すぐに新聞やテレビで報道をされてしまいます。テレビや新聞の影響力は絶大なため、一度、メディアに取り上げられてしまうと、すぐにネガティブなイメージが企業についてしまいます。一度ついてしまったマイナスのイメージを払拭するのは容易ではありません。また、パート・アルバイト従業員であったとしても労働契約上、労働者は守秘義務があり、これらの企業秘密を外部へ流出させることは当然してはいけません。
なぜ就業規則が必要か？
マイナンバー制度が平成28年1月より開始されると、会社は、従業員や取引先から個人番号を取得し保管することになります。もし、この個人番号がソーシャルメディアを使って外部に流出してしまった場合、会社は図り知れない損害を被ることになります。個人番号を漏えいさせないことが一番重要であることには間違いありませんが、万が一、漏えいしてしまった場合や、適正に個人番号を取り扱わなかったといった場合、会社は従業員に対して懲戒をする必要がでてきます。
就業規則上で、企業秘密や個人番号の漏洩をしてはならないことを明確にし、違反があれば規定に沿って懲戒できることを周知しておくことが必要です。また規定を作成する上では、会社が重要だと考える情報でも、従業員は軽く考えていることもあるため、守秘義務と共に、何が企業秘密なのかということを明確にしておくことも重要です。
ソーシャルメディアの使用方法を従業員に教育していくと同時にどこまでの情報を世間に公開をしてしまったら懲戒の対象になるということも周知していくことも重要です。ルールを守って当然といったようなことでも従業員に周知していなければなりません。
その理由として、以下のような判例が出ているためです。「就業規則に基づく懲戒解雇にあたっては、その解雇事由は労働者に周知されていることを要し、就業規則の変更により新設された懲戒事由についての規定を過去の行為に適用して懲戒することはできないと解するのが相当である」（北群馬信用金庫事件 前橋地裁昭和57年12月16日）
もし、何年も自社の就業規則を変更していないのであれば要注意です。弊社では、マイナンバー制度に対応した規程の作成をいたします。
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費用
リスク回避だけでなく会社のＥＳ（従業員満足）の向上に寄与したいとの考えから月々の顧問料を頂き会社と従業員がワクワクしながら毎日仕事ができるルール等を提案させて頂き毎月訪問をして会社の成長に深く関わらせて頂きたいと考えております。
チャットワーク（テレビ会議）を使用した規程作成コンサルティングも行っております。
通常は、コンサルタントが会社に訪問をして規程の作成を行いますが、テレビ会議でのコンサルティングのためコンサルティング費用を抑えることができます。
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