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 ダイバーシティは欧米より広まった概念であり、一般的には「多様性の受容」と訳されています。性別はもとより、年齢や国籍、宗教にいたるまで様々なバックグラウンドをもった人財を企業が組織として受入れ、それぞれが力を最大限に発揮できるようにする、という概念です。
日本と違い欧米では人種や宗教、言語など性別以外にも様々なマイノリティが一定のボリュームで存在しており、社会として、企業としてどのように多様性を受入れていくかという議論が古くよりされてきたのです。
いま、日本の企業がダイバーシティを考えるべき大きな理由は、多様性を受容できない会社は社員を失い、社員は仕事を失うからです。
今後ますます少子化は進み、労働人口の減少から人財不足が進むことが予想されます。就職難の時代から一変、採用難の時代では人財の価値は高まります。多様性を受入れられない企業には人は求心力を失い、新しく社員を受入れられないことはもとより、今いる社員さえも失う危機感と常に隣り合わせとなってしまうでしょう。
・性別や国籍を問わず、多様な背景を持つ優秀な人材を惹き付け、育成することができる
・日本の労働人口は今後も減少することが予想され、優秀な人財確保はますます困難になっていく
・これまでのように、「男性、日本人、健常者」といった属性にこだわってい限り、優秀な人財を獲得するのは難しくなる
・多様な人財が活躍できる職場環境をつくることができないと、せっかく雇用した人財が、どんどんやめてしまうことにもなりかねない
・社員全員の就業意欲が向上し、充実感をもって最大限の力を発揮できるようになる
・ダイバーシティの先進企業では社員の会社に対する満足度が非常に高いという特徴がある
・時間制約をもった社員は「こうなればもっと働きやすいのに」という業務効率感のヒントをたくさん持っている
・その声に耳を傾けると、組織・業務体制は大幅に効率化できる余地がある
:・消費者や顧客に、より優れたサービスを提供し、さらなる競争優位性を獲得することができる
・多様化する市場・ニーズを理解するには、企業内の人財の属性が揃っているよりも、多様な人財を確保するほうが良い
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■パートなど非正規労働者の労務管理の方法/ 就業規則・給与規定の改定のポイント
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